Para uma empresa alcançar suas metas, independente de quais sejam elas, precisa de uma equipe alinhada, funcionando bem. Isso começa na criação de estratégias para diminuir a rotatividade da empresa.
Apesar disso fazer parte do senso comum, muitas empresa consideram isso uma utopia nos dias atuais. Ouço constantemente reclamações de empresários e líderes sobre a dificuldade de contratar bons profissionais, formar boas equipes.
Concordo que não estamos no momento de grande fartura de mão de obra qualificada. Como procuro focar no que posso controlar, vou falar do que a empresa pode fazer para ter uma equipe de sucesso.
Relacionei quatro pontos que podem ajudar a empresa a contratar melhor e melhorar o desempenho dos colaboradores, com isso, diminuir a rotatividade da empresa e preservar a cultura organizacional. Confira:
1) Pessoas completas não são achadas, são desenvolvidas
Vejo com frequência empresas que se desgastam procurando o colaborador completo. O que a maioria não entende é que nunca vai achar, por que cada empresa é um organismo único, com suas características e não existe alguém que venha de fora com todas as características necessárias para “cair como uma luva” em determinada função.
Por outro lado, isso causa desânimo e frustração na empresa e nos colaboradores, perda de tempo e dinheiro, alta rotatividade e desgaste da marca em relação aos clientes.
Investir dinheiro, energia e principalmente tempo no desenvolvimento dos colaboradores vai fazer, então, com que a empresa desfrute do melhor que cada um pode entregar. O que está na cabeça da liderança não vai entrar no cotidiano dos colaboradores de forma automática, é um processo.
Invista nesse processo, monitore, instrua sua equipe e veja o engajamento e os resultados aumentarem, enquanto a rotatividade diminui.
2) Mais do que saber se o candidato é um bom profissional, entenda se ele é bom para a vaga
É bastante comum empresas se frustrarem em contratações por que criaram uma expectativa sobre um colaborador que não correspondeu com resultados. Normalmente essa expectativa se deu por conta de alguma empresa que o colaborador atuou, da sua formação ou do seu currículo como um todo.
A questão é que se contrata por currículo e se demite por comportamento. Por isso, o fato de alguém ser um bom profissional ou de ter dado certo em um concorrente não quer dizer que isso se repetirá na sua empresa.
Isso acontece também com promoções e alterações de função dentro da empresa. A liderança entende que um bom vendedor possa ser um bom gerente, e… DÁ ERRADO…
Então, antes de contratar alguém ou mudar de função, tenha clareza do que se espera desse profissional, quais atividades ele vai realizar, quais conhecimentos e habilidades são esperadas por você nesse cargo. Avalie o novo colaborador buscando ver se ele se encaixa nesse perfil que você está procurando, faça perguntas na entrevista buscando esse encaixe.
3) A maioria das demissões começa antes da contratação
Vejo com frequência empresas reclamando dos colaboradores, e com isso, não consegue formar uma boa equipe, de que as pessoas não estão comprometidas, entre outros questionamentos.
A questão é que não é comum empresas terem seus cargos bem desenhados, com isso, os colaboradores entram na empresa sem saber ao certo o que se espera deles. Seus treinamentos, normalmente são feitos por colaboradores mais antigos, que em alguns casos, já estão desanimados. A chance de um colaborador dar certo em um ambiente assim é muito reduzida.
Crie documentos que desenhem cada função na empresa, suas atividades e o que se espera dos colaboradores. Além disso, tenha o cuidado de treinar os novos colaboradores baseando-se nesses documentos.
Posso afirmar que a organização não é exclusividade das grandes empresas. Pequenas empresas bem organizadas estão mais propensas a se tornarem grandes. Acima de tudo, ter um bom desenho de cargos e funções e tornar isso claro para a equipe ajuda a diminuir a rotatividade na empresa.
4) Como você recebe alguém que você está com grandes expectativas?
Pense, por exemplo, que sua empresa está para receber uma pessoa que você acredita ter ferramentas para aumentar seus resultados. Alguém que pode ser um divisor de águas na história da sua empresa, agregar novos conhecimentos, mudar o ambiente.
Como você receberia essa pessoa, se ela fosse um consultor, um mentor, um grande guru empresarial?
Como você receberia essa pessoa se ela fosse um novo colaborador da parte de baixo da pirâmide?
Será que há diferença entre a forma que você receberia os dois exemplos? O novo colaborador tem mais chances de realizar o que exemplifiquei no início do texto do que o grande guru. Ele é quem vai viver o dia a dia, atender os clientes. Ainda mais, esse colaborador tem o poder de mudar os resultados e o ambiente. Para melhor, ou para pior…
A ambientação dos novos colaboradores é a primeira impressão que eles terão da empresa. Esse é o momento de mostrar a eles que você tem expectativas no que eles podem viver com você. É quando vão conhecer os valores da empresa.
Pense, então, que a valorização do colaborador em relação a empresa pode passar diretamente pela forma com que ele se sente valorizado. O processo de integração é o primeiro passo para que isso aconteça.
